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一位事业单位员工的改革期待

发布时间:2020-07-13 21:18:14 阅读: 来源:PPO厂家

7月1日,《事业单位人事管理条例》实施。不同的人站在不同立场,对这一条例有不同的期待:公众期待事业单位人员缴纳养老保险,从此告别退休金由财政负担的现实;事业单位临近退休的人员,希望改革能迟些启动从而赶上吃财政饭的末班车;没编制的职工,期待随着合同制实行能得到和在编人员同等的待遇、同样的发展机会……

今天,我们刊登一位事业单位职工对未来的期待。刊登它,并不意味着编辑部完全认可其观点,但在未来改革路径并不特别明确的当下,任何有关这一话题的独立思考,都是有价值的;受现实条件制约,他的一些想法短时间内未必能付诸实施,但对更科学、更公平制度思考与追求的价值,将在未来显现。

7月1日,《事业单位人事管理条例》(下称“条例”)实施。本人在事业单位工作二十多年,经历了高校、出版社等多个不同性质的单位。在事业单位工作的亲友也不少。对于条例将给自己生活带来怎样的变化,不同的人因单位性质(全额拨款还是差额拨款、自收自支)、年龄、身份(是否在编、职级高低等)等不同而有不同的判断和期待。

比如,全额拨款单位职工,更希望继续吃财政饭而对缴纳养老保险有较强排斥心理,而自收自支单位的职工特别是年轻职工,由于担心单位财力无力负担越来越多的退休人员导致老无所养,更倾向于参加养老保险。

期待政策能最大限度实现自己利益,这是人之常情。但对理性的人、理性社会而言,和某个人某一群体的“利”相比,改革更该考量“理”,即在情理、法理上,新的政策以及接下来的具体改革措施,能否激发更大社会活力,实现社会公平。

亲身经历加上耳闻目睹,自认对于事业单位现状有一定了解和认识,对从哪里改起有一些思考,于是不揣冒昧,就如何落实条例谈些期待。

期待一:进人,让“关系”走开

第8条:事业单位新聘用工作人员,应当面向社会公开招聘。但是,国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位的人员除外。

在笔者多年事业单位工作经历中,曾经共事的同事很多,绝大多数人比较优秀,少数人的能力不敢恭维。虽然也有特例,但总体而言,靠自己进来的,能力基本靠谱;混饭吃的,多靠这样那样关系进来。

条例第8条规定,“事业单位新聘用工作人员,应当面向社会公开招聘。但是,国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位的人员除外”。其实,条例实施之前,人事政策也是按照上述标准掌握。三类不需要通过招聘进入事业单位的人员中,国家政策性安置,主要指军转干部、随军家属、城镇退伍兵等;上级任命、涉密岗位的人员标准更明确,数量也更少。但不少事业单位员工恐怕都有类似经历:单位时不时不经招聘新进员工,但并不属于上述几类人,时间长了才知道“特殊身份”。

出现这种情况,板子不该完全打在单位身上。目前体制下,它也有诸多无奈。如今有了条例这个“尚方宝剑”,它能让失控的权力有所收敛吗?

而在招聘环节,事业单位这些年也丑闻不断:“考前漏题,局长之女考试得99分”、“违规进人,领导亲属调进系统内”、“内部招聘,只允许职工家属报考”、“因人画像,仅领导千金符合条件”、“擅改规则,陪吃陪唱成面试内容”……公务员招录程序极其严格,笔试成绩进不了面试,权力无从发挥。

与之相比,事业单位考试在命题、阅卷等方面宽松一些,有一定的人为操作空间,于是,事业单位成为一些人重点突破的目标。条例规定了相对严格的招聘程序,但能否让关系完全走开,并不让人特别踏实。

期待二:员工不再分“三六九等”

第12条:事业单位与工作人员订立的聘用合同,期限一般不低于3年。

这一条,曾被媒体解读为事业单位全员聘用时代的到来。其实,事业单位和职工签合同已有多年,但效果并不很理想。

目前事业单位中,人员身份很复杂:有事业编制的人员;没编制但各项待遇与在编人员一视同仁的“内招人员”;聘用人员。干着一样的活儿,聘用人员工作业绩甚至可能更出色,但各方面待遇却相差甚大。这些年,建立在“人分三六九等”基础上的“同工不同酬”饱受诟病,社会多次呼吁,但改观不大。这些年,我在工作中接触了很多这样的同事。他们优秀、敬业,但收入低、无法评职称等问题,让他们看不到未来。这样的处境,让他们对于单位缺乏归属感,一旦有机会,跳槽毫不犹豫。

新华社日前有关条例实施的报道中提到某报社记者庆华。作为工作5年多的单位的聘用员工,她对同工不同酬问题严重程度体会颇深,“身边的一些有事业编的记者,都不怎么干活,工资待遇比我们高出一倍多。而报社冲在一线的记者都是我们这些合同工,每天都在拼命工作,还总被领导吆三喝四,担心一不小心饭碗被抢或砸了。想想都心酸。”

条例会让不同“身份”的人员站在同一条起跑线上吗?一定时间内,差别或许难以完全避免,但可以预见的是,差别会越来越小。在这个问题上,社会须有这样的共识:只要还有“身份”,只要“身份”导致的差别仍在,事业单位改革就难言彻底成功。

期待三:职代会成职工参与管理主渠道

第4条:事业单位应当建立健全人事管理制度。单位制定或者修改人事管理制度,应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

对一个单位来说,职工是单位的主人。主人有各种权利,其中,在和单位就人事管理发生的关系中,职工除了是被管理对象,也是制定和修改相关政策的参与者。对于他们的意见,单位必须尊重、吸纳。

在参与途径上,之前的条例征求意见稿的表述为“人事管理制度应当经工作人员代表大会或者全体工作人沈阳治疗牛皮癣员讨论。”最终通过的条例,用“职工代表大会”取代了“工作人员代表大会”,并用更宽泛的“其他形式”取代了“全体工作人员讨论”。

在企业,职工代表大会是实行民主管理的基本形式,也是职工行使民主管理权力的机构。条例用“职工代表大会”取代征求意见稿中的“工作人员代表大会”,是否意味着事业单位将步企业后尘?对此,我不想妄加判断。但很多事业单位目前并未有常设的“职工代表大会”,却是现实。

虽然条例同时规定了“其他形式”,但既然职工代表大会是条例唯一明确的方式,那么,它无疑应该成为职工发表意见的首选方式。职工代表由全体职工选举,他们的意见更能代表职工内心真实想法,这也决定了这种方式的有效性。

您所在单位有职工代表大会吗?如果暂时没有,有成立的打算吗?

期待四:公平的上升渠道

第2条:事业单位人事管理,坚持党管干部、党管人才原则,全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。

希望寻求一个更大平台发挥自己才能,是个人进步的动力,也是社会前行的动力所在。但职位有限决定了,想往高处走的人多,最终能走上去的却是少数。那么,谁上去呢?条例确立的原则是“坚持党管干部、党管人才原则,全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针”。这是符合现实的选择。

原则性规定的优点,是让各单位可以根据自己特点有更大灵活性,但太过灵活怎么办都符合原则,就可能演化成随意。如何贯彻民主、公开、竞争、择优原则,需要相对具体理念和规定。

条例征求意见稿曾在第15条规定,“事业单位内部应当通过竞聘的方式产生岗位人选”。由于它并未对岗位做限定,可以理解为单位所有岗位包括各层级领导,均需通过竞聘方式产生人选。该条最终未被保留,或考虑到现实中“一刀切”竞聘的难度。不过,该精神毕竟得到部分立法者的认同。竞聘,仍应是产生岗位人选的重要方式。

民主、公开、竞争、择优,前三个可以通过程序保障而实现,关键是“择优”。不同的人,“优”的标准不一样,所以,由谁择优,结果可能会不一样。实践中,上级择优最常见,也无可非议。需要考量的是:职工有无择优权力?这个问题在理论上没有疑问,但现实中却一直未能很好解决。

2001年3月22日《中国青年报》曾报道北京第67中学教师选校长事件。教师们希望有一个年富力强的带头人把学校带出困境,而海淀区教工委宣布的新校长人选甘肃最好的白癜风医院和他们希望的相距甚远。教师认为,组织上没有充分尊重他们的意愿,希望通过“公开招聘,竞争上岗”的方式,自己选择“当家人”。教工委顺应民意,反映民意的“民选”校长产生。当时有媒体评论乐观地认为,民选方式或更多出现在社会生活中。但十几年过去,未见更多类似报道。

组织选拔和民选方式各有优劣,作为前种方式的补充,民选不妨在事业单位一试。

期待五:社会保险问题早有定论

第35条:事业单位及其工作人员依法参加社会保险,工作人员依法享受社会保险待遇。

“事业编制人员7月起缴养老保险”,这是条例实施的最大看点。虽然有关部门出来“辟谣”称系“误读”,但事业单位人员纳入养老保险范畴的大趋势,已不可逆转。悬念是:养老保险是只针对新员工,还是老员工也不例外?从改革彻底性来说,所有事业单位人员都纳入进来最好,然而,由于多年未参加保险“欠账”太多,补缴保险的钱无论财政还是事业单位自身,恐怕都很难筹集。

对于参加养老保险,事业单位职工态度不一。临近退休的人希望维持现状,因为事业单位退休比从社保机构拿钱要高出不少。为此,一些人甚至不惜提前退休。而年轻一些的职工,则希望该政策尽快实行。目前,事业单位人员,无论干多少年,只要离开事业单位,养老权益马上“归零”。由于没有养老保险账户,即使个人想补缴也无法实现。养老的后顾之忧,让一些在事业单位感觉憋闷想出去透口气的人,不敢轻易迈出辞职这一步。

单位多年脱离养老保险的原因很多,我不想对此作出评价,只是希望有关部门能尽快有一个相对明确的说法。

期待六:更顺畅的纠纷解决渠道

第37条:事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的,依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

第38条:事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的,可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。

职工和单位发生纠纷不可避免。有纠纷不可怕,只要解决纠纷的渠道畅通。遗憾的是,从现实看,渠道并非十分顺畅。

熟人李女士五十多岁,再有几年即退休。单位之前与其签订期限至退休的合同,但这并未阻止解聘。由于曾在工作中与单位领导发生争吵,在单位新一轮竞聘中落聘;第二轮选岗,原作为办公室文员的她唯恐落聘而选择了保洁员岗位,但仍然落聘。之后,在未对其做任何培训,她也坚持不写内退报告的情况下,单位强制其内退。从此,她走上告状之路。

她一次次向上级单位反映,但答复并不令她满意。也许答复并无问题,但上级单位和自己单位“老子儿子关系”,让她感觉对方在“拉偏架”。

按照条例,她可以走人事仲裁。事实上,这条路之前就有,她也曾提出过仲裁申请,但未被受理,因为根据劳动争议调解仲裁法第2条规定,只有“因确认劳动关系发生的争议”、“因除名、辞退和辞职、离职发生的争议”等特定情形才适用仲裁,而被强制内退并不在此列。

根据劳动争议调解仲裁法第50条规定,当事人对仲裁裁决不服的,还可以向人民法院提起诉讼。但现实是,诉讼的范围更加狭窄。最高法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第3条规定的“人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”除了这三种情形,大部分人事争议事项,诸如经常出现的、直接的晋级、晋职、考核、奖惩、任免、调动、工资等争议,均不属于或不纳入人事争议处理机关的受理范围。

纠纷解决渠道很多,并非所有纠纷都必须通过仲裁、诉讼才能解决,但职工每每告状无门的现实,还是让人期待:仲裁、诉讼的大门,再开大一些吧。(记者 梁南)

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